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专访104杨基宽董事长:我们正掀起一场不需履历表的人资革命

专访104杨基宽董事长:我们正掀起一场不需履历表的人资革命

这一两年国内外的 APP 市场都吹起了一股企业内部即时通讯风潮,像是硅谷估值 38 亿美金独角兽 Slack,INSIDE 介绍过的 ChatWork、JANDI、Team+,甚至到工研院所开发的 Juiker 都算在内。不过在这众多软体之中,赫然发现台湾上班族所熟悉的身影—104 也在行列之内,推出了结合即时通讯与原本专精人资领域,所开发之多工云端服务 104 企业大师 。这不禁让我们好奇:为何 104 这时也想进军竞争激烈的企业即时通讯领域?他们又怎幺将原本所擅长的人资服务,以及企业管理等功能结合在一起?

此外,前阵子由工程师独立开发的「求职天眼通 Clairvoyance」也在网路上掀起一阵风波,也让人开始对 104 、YES 123 等求职网站质疑,是否真有无法反映职场现况、过于偏袒资方等问题。INSIDE 这次访问到了 104 董事长杨基宽、企业大师营运长花梓馨等人,为读者们介绍 104 从企业大师这项服务开始所踏上的转型之路,以及他们眼中的台湾人资环境与企业责任。

一款从『媒合』变成『储备』的系统产品

「我们所有的理念都从『不只找工作,为你找方向』这句话出发,这也是做企业大师最根本的原因。」杨基宽在开始受访时即解释包括企业大师与 上次所谈的「104+梦想摇篮」 在内,104 推出许多新服务或产品,都是为了帮求职者在工作后还有好的职能生涯。那怎幺协助人才有好的职能生涯?有好的方式跟工具,帮助企业管理员工会是最直接的方式;反过来说,怎幺看出一间公司的管理成效,看人员的流动状况也是一个最有效也是最直接的指标。

他拿癌症当了例子:如果从大数据很简单的概念来看,这些癌症的大量资料若把它切成一千个方格,那幺应该可以从方格中,藉由频率找出癌症好发于哪些方格与部位,再结合这些病例与患者的生活习惯,很容易去推测一个人患癌的风险。到这里听起来还不算太难,但难的在于不单单只要远离癌症因子,因为每个人的生活习惯都不同,到底要做哪些进一步的治疗或生活习惯的改善,可最有效降低癌症风险,才算是资料分析的真功夫。

回到协助企业管理人才的议题上,杨基宽形容若有一千家不同的企业,就像有一千个格子有一千种适用的人才管理方式。也正因为有了过去 20 年 30 几万间企业的大量人才资料库积累,足够协助 104 开发出适用性与广泛性皆能为市场接受的管理系统;所以企业大师并不只单具有通讯协作、管理上下班的功能,104 还会依照企业的规模与产业别,依据同产业具竞争力公司的职缺、薪资状况,给予个别企业调整薪资,或是聘用新职缺的建议,达到「资料驱动决策」的管理目标。

「把求职从『媒合』变成『储备』,就是我们的新目标。」杨基宽这幺解释,包括企业大师与 Plus 在内,104 最终就是希望企业不是等到开缺时,才要耗尽心思与时间成本去找合适的人,而是建立起像电子抽屉般的人才资料库,任何职缺都会有一、二十个潜在的人才名单,最终达到「不需履历表」的革命性目标。

中小企业比你想像的还複杂百倍!

说来简单,但前面提到的「千家企业有千种管理方式」可不是在说笑。谈起企业大师的开发过程,花梓馨表示过去 104 人资学院的客户主要都是以规模较大的企业为主,其实对中小企业了解有限;但其实在台湾真正需要企业大师这般管理工具的就是中小企业。因此在开发之前,就已经透过很多次访谈与问卷调查,结合资料库去认定中小企业所要的工具原型。前期概念在 2011 年就已经出现在 104 内部了,但真正到了 2013 年才着手开发原型,当时希望建置一个够开放,并跳脱原有的产品思维,进入到「服务」为主的平台。

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104 企业大师营运长花梓馨

从 2014 上半年开始 104 阶段性开放试用企业大师,再经过多次修改后从 2015 九月正式开始推广。历经一年多的试用期,深深让企业大师开发团队重新体悟台湾中小企业的现况。最明显的就是大型企业有专职的薪酬与人资管理师,也多半有自己的资讯系统,无论在资料导入转移,或是教育训练上都比较容易;但中小企业可没有这一套,往往是「校长兼撞钟」,老闆娘身兼财务会计秘书人资训练多工于一身,为了要让系统简便到就连在手机环境上都可人人快速上手,可是费了不少功夫。

花梓馨以资料导入举例,每间公司製作报表的方式都不一样,常常 A 公司建议一次就改一次,但 B 公司就无法 100% 适用;此外中小企业往往没有时间做资料汇入的动作,因为每到每月的 25 号至 5 号之间就要忙着算薪水,但 6 号算完薪水以后,就马上要把这空白十天的事情补起来,到最后只好再下点苦工开发自动判读,一併让中小企业汇入 Excel,再由企业大师的云端自动判别汇入资料。另一个中小企业开发难题就是排班系统与薪资科目,花梓馨解释尤其是服务业,几乎只要换一个行业别就有不同的排法,光是这部分就改版了 12 次,每次改版就会又出现新的排班方法,最后好不容易找到最大公约数,目前已能满足大部分台湾企业的排班与科目需求。

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企业大师看似方便多功,但这是无数中小企业实质使用者回馈的心血结晶
欢迎「求职天眼通」加入行列

问到可提供职缺留言功能,帮助求职者获得职缺评价的「求职天眼通」时,杨基宽表示 104 在看任何软体时,只问一件事:「是否真能对使用者带来价值?」很显然的,天眼通确实能协助求职者获得更多职缺现况,杨基宽也乐见其成,并表示鼓励第三方另多多串接企业大师的 API,以更公正的方式提供评价工具,应该有十款,甚至到百款针对不同产业的求职天眼通出现。「如果因为第三方软体出现,104 的营运就有问题,那是我们自己不精进。」杨基宽这样回答。事实上,104 的同仁也因此有与翟本乔聊过。杨基宽也接续天眼通的议题,表示 104 的丰富资料库在经去识别化后,或许能发挥一部份公共财的特性,释出 API 让大众更加有效使用。

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求职天眼通志在减少求职资讯不对称,曾在网路上掀起一阵风波

不仅如此,在提到「人力银行主要是在服务企业而非劳工」这个议题时,杨基宽不讳言,104 的收入就是靠企业付费,但最重要的是「不让企业予取予求」。他说明 104 的责任是帮企业找到人才,但并不能帮企业决定最后所刊载的内容;反而最多的状况是企业不知道该怎幺刊登求才讯息,造成求职者的误解。为了改善这种资讯落差的问题,104 也会主动收集好的刊登讯息作为样版,教育企业怎幺写求职资讯,以创造更好的求职效益,这个动作就可以帮助到企业与劳工双方。

那幺如果真有企业刊登不实的情况呢?杨基宽说只要求职者可以实际举证,104 在 契约中有明定 若有广告不实等情形,「有权不经通知逕行将该广告移除或修正」,马上就会把该求职讯息撤掉,不赚少数这些公司的钱也不要紧。不过他也指出,事实上求职者反而放企业鸽子,或是公司抱怨新进人员不适合的状况也不少见。因此 104 也想希望藉由企业大师、104+ 等服务,让内部大数据与外部资料决定用人与否,而非只靠主观的履历表所决定。

任何经营者都该为人才问题睡不着觉

谈起现今台湾企业的人资环境,杨基宽先讲了一段自己的作法:他现在固定每个礼拜五下午,一定排开其他事物,专心拿来面试进 104 的人才。因为在台湾,若想在一年中找出三位真正适合的中高阶主管人才,就得花下这样的苦功!他表示,若问大家企业最重要的部份是好产品还是好人才时,相信多数人会选「好人才」,但也往往等到离职时,才会开始真正焦虑有没有其他好人才来弥补。

「对好人才太冷感,是台湾企业成长最大的障碍;但好人才很难一找进来,就能马上适合公司。」在杨基宽眼里,或许猎人头可以找到即战力,但这毕竟是速成法,而且也只有大公司才玩得起,对台湾中小企业来说人才一出现断层不但难以弥补,甚至是攸关生死的大课题。因此在 104 内部,杨基宽也对中高阶主管设下一项颇特别的 KPI:有没有接班人,这样不管主管无论晋升、离职,才不会因一个职务的空缺,造成营运与业务上的断层。某方面来说,104 所有产品也都是为减少这种损耗因此存在。

「任何经营者都应该对人才随时感到焦虑,如果不够焦虑,那很难期望经营者有更好的未来。」这不仅是 104 内部经营的哲学,也是内化在他们一系列网站、系统与服务,想要告诉台湾企业界的价值观。但若连网路人力银行自己在找人才的过程中,都需要董事长每週花上一天的时间,或许在人才配对的流程上,资讯科技还有很大的发挥空间。

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